企业员工薪酬管理制度
任正非说：固定工资不考核=慢性毒药
真正好的薪酬一定是这样的
员工才会拼命干
（设计步骤如下）
新员工要求月薪1万
老板直接给固定工资1万，不考核
看似合理，其实埋了一个雷
如果招来一个水货老板的钱就打水漂了
我们优化一下
薪酬由1万分成固定工资4000，效益工资6000
固定工资6：4分成基本工资2400和考勤挂钩，人人可得
绩效工资1600，跟业绩挂钩
完成8万拿1600，完成15万拿3200
完成30万拿4800
效益工资6000，分成两部分和个人业绩团队，业绩挂钩
完成个人业绩拿到2000，完成团队业绩拿到4000
当月目标没有完成就没有
这种薪酬模式，既保证了公司利润，还能激励员工自动自发
案例1：看海底捞如何设计让员工拼命的五级工资的（图2）
首先把岗位分为五等工资，称之为五级工资薪酬法
比如公司的营销总监月薪2万，按照岗位结构为固定40%即8000
绩效60%即12000
我们可以把绩效工资12000根据量本利平衡点10万销售业绩来设定
完成5万为第一级欠资格绩效为6000
完成8万为第二级期望，绩效为1万
完成10万为第三级合格，绩效为12000
完成12万为第四级胜任，绩效为14000
完成15万为第五级超胜任，绩效为18000
这样会更调动员工的积极性，完成更高的目标
一套好的薪酬机制是让优秀员工不想睡觉
让没能力的员工睡不着觉，老板才能睡好觉
案例2：案例2：营销团队三级九岗薪酬法（图3）
三级：业务员、经理、总监。
九岗：实习业务员、业务员、高级业务员、代经理、经理、高级经理、代总监，总监、高级总监。
薪酬组成部分：基本工资 绩效工资 个人提成 团队提成
实习业务员，底薪2000，绩效0，提成10%；
业务员，底薪1000，绩效2000，提成12%；
高级业务员，底薪1000，绩效2000，提成14%；
代经理，底薪1300，绩效2200，提成14%；
经理，底薪1300，绩效2200，提成18%；
高级经理，底薪1500，绩效2500，提成18%；
代总监，底薪2000，绩效3000，提成18%；
总监，底薪2500，绩效3500，提成18%；
高级总监，底薪3000，绩效4000，提成18%
该方案设计的重点：
1、经理拿团队实习业务8%，拿业务员6%，拿高级业务员4%提成
2、总监拿团队业绩2%
薪酬绩效是激励员工的标准，但不是唯一。
一定是搭配员工的晋升通道，让人才看到发展的路线与希望。
一定是有完善的培训系统，让员工快速胜任岗位工作。
如果你也想设计一套属于你企业的激励薪酬、绩效考核、晋升通道、培训体系，那赶紧打开下方链接的1000份电子版的资料“组织系统工具包”学习吧（图4）
内含：（适用各行各业）
岗位工作分析表、管理体系制度文件、激励薪酬设计方案、绩效考核指标表、晋升通道路线图、财务管理制度文件、招聘体系、培训体系、组织架构图。
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企业员工薪酬管理制度
任正非在一次采访中说：千万不要再给员工用“底薪 提成”发工资了，它是慢性毒药，只会腐蚀员工的积极性。
优秀的企业都这样设计激励薪酬，让员工拼了命干活！（下面有业务员、高管和职能团队的激励薪酬设计方案）
一、业务员薪酬设计机制
很多公司都采用“底薪 提成”的固定薪酬模式，例如底薪3000元，固定提成6%，这样的设计是不合理的。老员工手上有资源，出单容易，会造成老员工吃老本而没动力工作；而新员工没有资源，出单比较困难，流失率就会很大。这样不仅会严重打击员工的工作积极性，公司业绩也无法增长。
为了更好地激发员工的工作动力，我们可以将薪酬进行这样优化：
首先，员工的固定底薪增加到3500元，但不是每个月全部发给员工。可以将底薪分成保底薪资和考核工资两部分，其中保底发2500元，另外的1000元作为考核工资，考核指标主要是看员工没有迟到早退，或者请假，以及是否达成基本业绩指标。
同时，业绩提成也不是固定不变的，而是将业绩指标划分为几个层次，实行阶梯性薪酬提成，例如：
月目标完成5万的，按业绩提成5%；
月目标完成10万的，按业绩提成8%；
月目标完成15万以上的，按业绩提成10%。
这样员工为了更高的提成，拼命做业绩。同时员工的工资越高，公司的利润也越多，实现双赢。在实际应用中，可根据公司利润，灵活设计提成点和涨薪幅度。
二、高管薪酬设计机制
为了留住人才，很多公司会用高薪聘请高管，比如某高管约定年薪60万，老板每月发5万，如果这个高管是水货，做不出实际业绩来，那你的60万就打水漂了。
因此，给高管设计薪酬时要进行多元化设计，可以分成固定工资 效益工资 分红提成三部分。比如，给公司一个销售总监设计薪酬，可以将60万薪酬分成固定工资24万和效益工资36万，其中：
固定工资=基本工资（9.6万每月8千和考勤挂钩） 绩效工资（14.4万每月1.2万和考核挂钩）
效益工资部分把36万分成3份，和年度、季度、月度目标挂钩。完成年度目标拿到12万，每完成一个季度目标拿到3万，每完成一个月度目标拿到1万。同时超过年度目标额外奖励2%分红提成。
同时还可以按照技术水平、获奖、团队建设等指标把高管分成五个级别，每个级别的固定工资和效益工资都不同。
通过多元收入的设计，高管不再旱涝保收，既保障了公司的收入，也保障的高管的收入，高管只要做得越好拿得越多。
三、职能团队薪酬设计机制
在很多公司，人事、财务、后勤等职能岗位都是固定工资，因为他们基本不会接触到产品和用户，所以也就完全没有考核。这样不仅没有激活他们，也不利于企业的的增长。
而为了激发职能部门的工作活力，我们可以采用“基本工资 绩效工资 利润分红”的五级激励薪酬模式：
1、基本、绩效工资分五级：（配对于的考核指标）
一级工资：4500加3000；考核：资金运作风险控制与投融资
二级工资：5000加3500；考核：财务管理与税务统筹
三级工资：5500加4000；考核：财务团队建设与人才培养
四级工资：6000加4500；考核：预算体系建设与成本控制
五级工资：7000加5000；考核：财务系统及流程建设
2、利润分红按年度总利润的1%分红：例如总产值8千万，利润比例20%，总利润为1600万，分红16万，但总利润达不到80%则无分红。
好的机制可以让坏人变好，坏的机制可以让好人变坏，僵硬的薪酬制度只会抑制员工的工作热情，而优秀的薪酬制度则可以解决员工动力问题，让能干的、肯干的吃香喝辣，让不求上进的活活饿死。所以老板一定要注重员工的薪酬机制设计。
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市值千亿的海底捞，员工的薪酬制度原来是这样设计，难怪可以做到上市
海底捞员工基本分为四级：新员工，二级员工，一级员工，劳模员工
新员工工资为：基本工资＋岗位工资 加班费＋其他＋员工基金
二级员工工资为：基本工资＋级别工资＋工龄工资
一级员工工资为：基本工资＋级别工资＋工龄工资＋分红
劳模员工工资为：基本工资＋级别工资＋荣誉奖金400＋工龄工资＋分红
1、基本工资：鼓励员工全勤。
2、级别工资：一级员工 加六十元。二级员工加四十元，普通员工不变。
3、奖金：先进员工、标兵员工奖励八十元每月，二级劳模员工2801元/月，一级劳模员工400元/月，功勋员工500元/月。
4、工龄工资，每月四十元，逐年递加，鼓励员工持续留在企业工作。
5、分红，一级员工以上才可以分红，分红金额为：当月分店纯利润的3.5%
6、父母补贴，每年200-600，帮助员工寄给父母，让父母鼓励自己的子女好好工作。
7、话费补助，100-500元/月，鼓励员工多跟客户沟通。
一套好的薪酬机制，是让员工自动自发的去工作。
任正非说：薪酬最大的死局就是“底薪 提成” 正在搞垮你的企业，让你的员工混吃等死
很多老板给销售的提成都是递增制
销售额10万提成10%，销售额20万提成15%，以此类推，最后造成销售额增长，利润却不见涨
正确的做法应该是：级别工资 提成
假设产品利润为30%，拿出10%的利润分给营销团队
营销分三级业务员 5%，经理7%，总监 10%
业务员出单自己拿5%，经理拿3%，总监拿2%
经理出单自己拿7%，总监拿3%
总监培养10个经理，能拿到30%的提成，经理再培养10个业务员，业务也会拼命做业绩升经理，他们必定比老板还操心，这样的薪酬设计即保证公司利润，又解决人才复制问题
你知道公司最害怕的是什么吗？
答案是死海效应。死海效应是指：
公司发展到一定阶段后，能力强的员工就会离职，
因为他无法容忍公司的某些行为，即使辞职也很快会找到好工作。
工作能力差的员工，却留着不走，因为辞职以后也不太好找工作。
在公司时间久了就变成了中高层，这种现象叫死海效应。
最终结果就是：
淘汰能力强的，留下能力弱的。
老板破产，企业倒闭，如何避免出现这种现象呢？
你需要给公司搭建一套完善的管理制度，包括薪酬、绩效考核、培训、组织架构、晋升机制，让能者多劳多得，弱者少劳少得
薪酬设计需要方法，是需要您亲自去过问的。因为薪酬设计得不好，发的不妥，发的就是利润；加薪需要标准，如果加的不妥，加的就是贪婪！掌握薪酬设计背后的核心原理，最少掌握6种分钱方法，让您彻底激活员工，使员工自觉自愿加班。
如果你想设计一套激励员工的薪酬，想打造并完善公司管理体系。
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员工薪酬管理制度
员工薪酬管理制度及福利管理制度
如何给员工加工龄工资才正确？逐渐递增法吗？傻子才会这么做！
错误方案：
第一年：基本工资3000元；
第二年：基本工资3500元；
第三年：基本工资4000元；
第四年：基本工资4500元；
第五年：基本工资5000元。
这样做的坏处是：
新员工加入公司，和老员工干同样的活；
享受的待遇却大不相同，很难留住人才！
参考方案：
第一年：工资3000元
第二年：第一年工资基础上加10%，等于3300元
第三年：在第二年加的基础上增加50%，等于3450元
第四年：在第三年加到基础上再加50%，等于3525元
第五年：同理，涨完就不涨了
所以看，1年、2年、3年、4年、5年
工资增长幅度并不会特别巨大，老员工有归属感、新员工相对来说会平衡一点！
工资发不好、企业容易倒！
7级薪酬用到位，公司业绩能翻倍！
一级薪酬：完全固定工资，适合：门卫
二级薪酬：固定 绩效，适合：行政
三级薪酬：固定 绩效 个人提成，适合：业务员
四级薪酬：固定 绩效 个人提成 团队提成，适合：经理层
五级薪酬：固定 绩效 个人提成 团队提成 部门分红，适合：总监
六级薪酬：固定 绩效个人提成 超产奖 虚拟股分红，适合：高管层
七级薪酬：固定 绩效 个人提成 超产奖 虚拟股分红 股东分红，适合：总经理
基本工资必须跟岗位职责挂钩；
绩效工资必须跟绩效考核挂钩；
个人提成必须跟销售业绩挂钩；
管理奖金必须跟部门任务挂钩；
领导奖金必须跟公司业绩挂钩；
在职分红必须跟公司纯利挂钩；
超额激励必须跟年终奖金挂钩；
伯乐奖金必须跟招人育人挂钩。
为什么海底捞的员工你挖不走，这套薪酬制度员工拼命干！
海底捞员工的工资结构为：基本工资 级别工资 奖金 工龄工资 分红 加班工资 其他-员工基金
级别工资：一级员工 60元，二级员工 40元，普通员工不变；
奖金：先进员工股每月80，劳模员工每月280，功勋员工每月500；
工龄工资每月40元，逐年递加；
一级员工以上可以拿到分红，分红金额为当月分店纯利润的3.5%；
每月员工父母可获得200-600元补贴，可让员工的父母鼓励自己的子女好好工作；
每月100-500元话费，鼓励员工多和客户沟通，员工基金每月扣20元，扣满一年为止。
薪酬设计需要方法，是需要您亲自去过问的。因为薪酬设计得不好，发的不妥，发的就是利润；加薪需要标准，如果加的不妥，加的就是贪婪！掌握薪酬设计背后的核心原理，最少掌握6种分钱方法，让您彻底激活员工，使员工自觉自愿加班。
如果你想设计一套合理的薪酬体系和绩效体系，这个“薪酬绩效工具包”赶紧拿回家学习吧！
ps：《薪酬绩效工具包》里面包括：工作分析、管理体系、薪酬体系、绩效体系、晋升机制、财务管理、招聘体系、培训体系、组织架构等1000多份协议资料！
另外“薪酬绩效工具包”里还有服务？
1、资料终身免费更新。
2、电子版的协议资料可直接修改可打印。
3、定制化移动磁盘，顺丰空运包邮。
4、老师1对1专业辅导。
5、 线上直播在线讲解。
国有企业有个工资总额管理制度，就是上面给你定了一个大盘子，不能轻易突破。员工想提高收入怎么办呢？最正规办法是提高利润总额等财务指标，但谈何容易？
另一个见效快的办法就是所谓的“优化用工方式”，尽量多招收实习生、劳务派遣工、外包工、非全日制用工等多样化，因为这些“临时工”不属于国有企业的正式员工，不会占用工资总额，这样，“大盘子”就可以让更少的员工分享，单个员工的薪酬可大幅提高。
【腾讯内部邮件显示#腾讯升职可能不涨薪# 】近日，有网友在脉脉上放出5月31日一则《关于薪酬回顾有关调整的通知》的腾讯内部邮件，邮件显示腾讯2022年薪酬回顾将从7月分启动。并表示，不再单独针对职级晋升做即时的薪酬调整。
有认证为腾讯员工的网友总结邮件称：
1 晋升不再与调薪挂钩，晋升不一定调薪
2 调薪与绩效挂钩
3 原则上员工可以降薪
4 以上新制度在6月开始调薪的前两天（530）变更的，薪酬回顾从原有的6月份改为7月，且立即执行
